PROTECCIÓN POR DESEMPLEO
EL REAL DECRETO LEY 30/2020 Y LA PROTECCIÓN POR DESEMPLEO
Por desgracia, la pandemia internacional ocasionada por la COVID-19, no solo no ha desaparecido, sino que sigue haciendo estragos profundos en la salud de millones de personas, y en la vida social, económica y en las relaciones interpersonales y profesionales.
Hay predicciones de expertos que alertan que esta pandemia se va a prolongar durante meses o, incluso, años. Va a suponer una gran modificación hasta en los hábitos más arraigados de nuestra sociedad y de nuestras vidas.
Legislativamente, los españoles lo hemos comprobado con la promulgación del Real Decreto 926/2020, de 25 de octubre, por el que se declara el estado de alarma para contener la propagación de infecciones causadas por el SARS-CoV-2.
Con anterioridad a esta declaración del tercer estado de alarma, el Gobierno ha ido promulgando, de manera profusa, distintos Reales Decretos-Leyes, para hacer frente a la pandemia desde distintos ámbitos. Y uno de estos ha sido el ámbito sociolaboral para intentar aminorar las graves consecuencias, no solo económicas, sino sociales, que ha tenido la pandemia en la relaciones laborales y en el mantenimiento del empleo y de la viabilidad de las empresas.
En estas líneas, me voy a centrar en el último, de momento, Real Decreto-Ley publicado que afecta a las relaciones laborales: el Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre, de “medidas sociales en defensa del empleo” (BOE de 30 de septiembre de 2020), y que entró en vigor, como está siendo habitual en esta época de avalancha legislativa, en el momento de su publicación.
El RD-L 30/2020, era un Real Decreto-Ley esperado. La vigencia de la regulación especial de los ERTE finalizaba el día 30 de septiembre de 2020, y había sido un instrumento útil para las personas que trabajan y las empresas. Se esperaba y se deseaba la prórroga, pero ésta no llegaba por falta de acuerdo social. Pero en el último instante, primó la voluntad de acuerdo y el bien de la sociedad en su conjunto sobre pequeños intereses particulares.
No obstante, quiero poner de manifiesto la sensación de incertidumbre y de falta de seguridad jurídica que está produciendo, no sólo la abundancia legislativa desde el pasado mes de marzo, sino la corta vigencia de la misma. Parece un “parcheo” coyuntural y no unas pensadas reformas laborales que puedan mantenerse en el tiempo, a pesar de las circunstancias. En otras palabras, legislar pensando para todo tiempo y ocasión y no legislar con urgencia y prisas en un concreto momento. Así tendríamos estabilidad y todos, personas que trabajan, empresas, abogados, asesores jurídicos, etc., tendríamos un marco legal claro y estable.
En este artículo me centraré en comentar las medidas contenidas en el RD-L 30/2020 en materia de protección por desempleo.
A).- EL REAL DECRETO-LEY 30/2020 Y LOS ERTE
El primer Acuerdo Social en Defensa del Empleo (I ASDE) alcanzado entre los agentes sociales y el Gobierno se plasmó en el RD-L 18/2020, de 12 de mayo, que trató de facilitar la transición de las empresas de una situación de cierre o de actividad ralentizada a una situación de motivación y de incentivación de la actividad.
El segundo ASDE, habiéndose comprobado la insuficiencia del primero, originó el RD-L 24/2020, de 26 de junio, promulgado en idénticas circunstancias y con los mismos objetivos.
El RD-L 30/020 es producto del tercer Acuerdo (III ASDE), que trata de hacer frente a las consecuencias derivadas de la denominada “segunda oleada” de la pandemia, fundamentalmente sobre el empleo e intentando garantizar la viabilidad futura de las empresas afectadas ante nuevas medidas restrictivas de la movilidad.
Al continuar los efectos de la pandemia sobre las empresas y el empleo, exigía prorrogar y mantener medidas reguladas en la legislación anterior, como, por ejemplo:
– Las de los arts. 22 y 23 del RD-L 8/2020, de 17 de marzo, sobre suspensiones y reducciones de jornada por causas vinculadas con la COVID-19, así como las medidas de protección por desempleo y cotizaciones.
– Las de los arts. 2 (suprimir la fuerza mayor y las causas ETOP como causa de despido) y 5 (duración de los contratos temporales) del RD-L 9/2020, de 27 de marzo, que seguirán vigentes hasta el 31 de enero de 2021.
– En la Disp. Ad. 6ª RD-L 8/2020, de 17 de marzo (salvaguarda del empleo).
Pero para entrar a estudiar la protección por desempleo de las personas que trabajan, es imprescindible conocer el nuevo marco normativo que el RD-L 30/2020 establece para los ERTE.
En este último mes se han publicado muchos artículos resumiendo este aspecto del RD-L. Por su claridad expositiva y simplicidad, me remito a las notas publicadas por mi admirado y querido compañero, José María Fernández Mota (para ver los comentarios completos: https://maabogados.com/2020/09/30/los-erte-y-el-real-decreto-ley-30-2020-de-30-sept/):
“a) Para las empresas que ya tienen un ERTE FM vigente
- De conformidad con el art.1: “Los expedientes de regulación temporal de empleo vigentes, basados en el artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, se prorrogarán automáticamente hasta el 31 de enero de 2021”.
- Hay que analizar con detalle la Disposición Adicional Primera y ver si la empresa entra de algunos de los supuestos:
- Si es una de las “empresas pertenecientes a sectores con una elevada tasa de cobertura y una reducida tasa de recuperación de actividad”, que son las del ANEXO.
- Si no es una empresa del punto 1, confirmar si la empresa “integrante de la cadena de valor o dependiente indirectamente de las del ANEXO” según la definición fijada: “Las empresas cuya facturación, durante el año 2019, se haya generado, al menos, en un cincuenta por ciento, en operaciones realizadas de forma directa con las incluidas en alguno de los códigos de la CNAE-09 referidos en el anexo indicado, así como aquellas cuya actividad real dependa indirectamente de la desarrollada efectivamente por las empresas incluidas en dichos códigos CNAE-09”.
- Con respecto a las exoneraciones de cuota, sólo se beneficiarán de ellas las empresas cuyos CNAE se encuentren entre los previstos en el Anexo del RDL 30/2020 o si el negocio (calificadas como dependientes o integrantes de la cadena de valor) depende de empresas incluidas en esos CNAE (…).
- Las exoneraciones de cuota serán las siguientes:
- Empresas de menos de 50 trabajadores: exoneración del 85% para octubre, noviembre, diciembre y enero.
- Empresas con 50 trabajadores o más de 50 trabajadores: exoneración del 75% para octubre, noviembre, diciembre y enero.
b) Para las empresas que NO tienen un ERTE FM vigente y tienen o no un ERTE ETOP
Art. 2: Expedientes de regulación temporal de empleo por impedimento o limitaciones de actividad. Esto es, “ERTE por impedimento” o “ERTE por limitaciones”. Ambos serían una “subespecie de ERTE Fuerza Mayor”.
- ERTE por IMPEDIMENTO: para empresas que vean impedido el desarrollo de su actividad en alguno de sus centros de trabajo como consecuencia de nuevas restricciones o medidas de contención sanitaria adoptadas por autoridades -españolas o extranjeras- a partir del 1 de octubre de 2020:
Las empresas que se acojan a esta nueva modalidad de ERTE, podrán beneficiarse de las siguientes exoneraciones de cuota:
- Empresas de menos de 50 trabajadores: exoneración del 100%
- Empresas con 50 trabajadores o más de 50 trabajadores: exoneración del 90%.
- ERTE por LIMITACIONES: para empresas que vean limitado el desarrollo normalizado de su actividad por consecuencia de decisiones o medidas adoptadas por las autoridades españolas a partir del 1 de septiembre de 2020.
Las empresas que se acojan a esta nueva modalidad de ERTE podrán beneficiarse de las siguientes exoneraciones de cuota:
- Empresas de menos de 50 trabajadores: exoneración del 100% en el mes de octubre, del 90% en el mes de noviembre, del 85% en el mes de diciembre y del 80% en el mes de enero.
- Empresas con 50 trabajadores o más de 50 trabajadores: exoneración del 90% en el mes de octubre, del 80% en el mes de noviembre, del 75% en el mes de diciembre y del 70% en el mes de enero.
- En ambos ERTE -de impedimento y de limitaciones- la exoneración se aplicará al abono de la aportación empresarial (art. 273.2 LGSS) y al relativo a las cuotas por conceptos de recaudación conjunta.
Art.3. ERTE ETOP. Sigue vigente el procedimiento exprés del art. 23 RDL 8. Es igual a la regulación del art. 2 RDL 24/2020, pero incorporando, como novedad, la posibilidad de prórroga (sin necesidad de negociar uno nuevo) en el apartado 4.
Respecto de las exoneraciones de cuota, podrán aplicarse exoneración de cuotas si son empresas Clasificadas en los CNAE del Anexo del RD-ley 30/2020 o han sido calificadas como dependientes o integrantes de la cadena de valor de empresas con CNAE del Anexo.
Las exoneraciones de cuota serán las siguientes:
- Empresas de menos de 50 trabajadores: exoneración del 85% para octubre, noviembre, diciembre y enero.
- Empresas con 50 trabajadores o más de 50 trabajadores: exoneración del 75% para octubre, noviembre, diciembre y enero.
Por último, lo más importante a destacar:
- Se extiende el art. 2 (y el art. 5 de suspensión de contratos temporales) del RDL 9/2020 y, por ello, si se hacen despidos colectivos (ERE) o despidos objetivos individuales están condenados a la improcedencia directa (incluso algún riesgo, según algunas sentencias que no compartimos el criterio, de nulidad). Hasta el 31 de enero de 2021.
- La Disposición Adicional 6ª del RDL 8. No se aclaran ninguna de las dudas y ambigüedades. Seguimos en el mismo punto. Eso sí: atención al 5.2 que es un nuevo plazo de 6 meses de salvaguarda del empleo: “Las empresas que, conforme a lo previsto en esta norma, reciban exoneraciones en las cuotas a la Seguridad Social, quedarán comprometidas, en base a la aplicación de dichas medidas excepcionales, a un nuevo periodo de seis meses de salvaguarda del empleo, cuyo contenido, requisitos y cómputo se efectuará en los términos establecidos en la disposición adicional sexta del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo. No obstante, si la empresa estuviese afectada por un compromiso de mantenimiento del empleo previamente adquirido en virtud de los preceptos a los que se refiere el apartado 1, el inicio del periodo previsto en este apartado se producirá cuando aquel haya terminado”.
B).- EL REAL DECRETO-LEY 30/2020 Y LA PROTECCIÓN POR DESEMPLEO
El Capítulo II del RD-L, regula una serie de medidas extraordinarias en materia de protección por desempleo.
En punto 1 del art. 8 prorroga las medidas de protección de desempleo, reguladas por el art.25 del RD-L 8/2020, estableciendo que las personas afectadas por los ERTE regulados en los artículos 22 y 23 del RD-L 8/2020, y las que se hayan visto afectadas a partir del día 1 de julio, o lo sean a partir del día 1 de octubre de 2020 por expedientes de regulación temporal de empleo por causa de fuerza mayor derivadas del COVID 19 como consecuencia de la adopción de nuevas restricciones o medidas de contención (rebrotes) podrán percibir o continuar percibiendo hasta el 31 de enero de 2021 la prestación por desempleo prevista en el apartado 1 a) del artículo 25 del RD-L 8/2020, aunque carezcan de cotizaciones suficientes para ello, siempre que el inicio de la relación laboral o societaria haya sido anterior al 18 de marzo de 2020.
Las empresas con personas trabajadoras afectadas por expedientes de regulación temporal de empleo tramitados conforme a lo previsto en los artículos 22 o 23 del RD-L 8/2020, que estén vigentes a 30 de septiembre de 2020, deberían haber formulado una nueva solicitud colectiva de prestaciones por desempleo antes del día 20 de octubre de 2020.
Las empresas que en los procedimientos de regulación temporal de empleo por las causas previstas en el artículo 23 del RD-L 8/2020, comuniquen a la autoridad laboral su decisión a partir del 30 de marzo de 2020, deberán formular solicitud colectiva de prestaciones por desempleo en el plazo de los quince días hábiles siguientes a la fecha de la situación legal de desempleo. A estas personas trabajadoras también se les reconocerá la prestación prevista en el artículo 25.1 del RD-L 8/2020, como máximo hasta el 30 de enero de 2021 aunque carezcan de cotización suficiente para ello.
A las personas trabajadoras afectadas por ERTE derivados del COVID 19, los días que perciban la prestación contributiva a partir del día 1 de octubre de 2020 y hasta el 31 de enero de 2021 se les restarán de la duración de las prestaciones que se les reconozcan posteriormente cuya fecha de inicio sea anterior al 1 de octubre de 2026.
Sin embargo, no se realizará ese consumo a quienes accedan a una nueva prestación antes del 1 de enero de 2022 por haber finalizado un contrato de duración determinada o por haber sido despedidos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o por cualquier otro motivo si el despido es improcedente.
Es importante tener en cuenta lo siguiente: de conformidad con los artículos 8.1 y 8.7 de este RD-L, desde el 1 de octubre de 2020 los trabajadores en ERTE consumen desempleo.
La cuantía de la prestación será el 70% de la base reguladora, sin perjuicio de las cuantías máximas y mínimas de las prestaciones por desempleo, y con independencia de que se hayan percibido más de 180 días de prestación.
A partir del 30 de septiembre de 2020 no se deducirá de la cuantía de las prestaciones reconocidas a las personas afectadas por ERTE la parte proporcional a las horas trabajadas en otros empleos que mantengan en la fecha en que fueron afectados por el ERTE.
Las personas trabajadoras afectadas por ERTE a quienes se haya deducido del importe de su prestación la parte proporcional al tiempo trabajado en otros empleos tienen derecho a una compensación económica en un solo pago, que podrán solicitar a través de la sede electrónica del SEPE hasta el 30 de junio de 2021, debiendo resolverse dichas solicitudes hasta el día 31 de julio de 2021.
Estas son, a grandes líneas, las medidas de protección por desempleo que contiene el RD-L 30/2020.
Pero no quiero acabar sin hacer una mención especial, al art. 8.7 d). Antes he afirmado que no se computarán como consumidas las prestaciones por desempleo disfrutadas durante un ERTE como consecuencia de la COVID si, entre otros motivos, el despido es improcedente.
Según el SEPE, en sus “Instrucciones Provisionales para aplicación del RD-L 30/2020”, dicha declaración de improcedencia la puede efectuar la propia empresa en la misma comunicación del despido al trabajador, en cuyo caso, la prestación se reconocerá inicialmente sin días consumidos por esta causa
Sin embargo, la improcedencia no puede ser reconocida en la carta de despido, ya que, desde un punto de vista legal, la empresa no puede reconocer la improcedencia del despido directamente.
Solo se puede reconocer la improcedencia en el acto de conciliación administrativa o en sede judicial una vez presentada la demanda.
Además, desde un punto de vista fiscal, si la empresa reconociese directamente la improcedencia del despido en la carta, la indemnización debería tener la retención correspondiente a la tributación, porque se puede entender que es una extinción por mutuo acuerdo, y es independiente que después se acuda al SMAC; porque esa indemnización ya deberá tributar. Me remito a la regulación fiscal correspondiente.
En resumen, si la empresa quiere reconocer la improcedencia del despido, para que la indemnización no tribute, primero tendrá que realizar un despido disciplinario u objetivo y posteriormente reconocer la improcedencia en el SMAC o en los juzgados.
A este respecto es importante señalar que existen sentencias que establecen la obligación de tributar, aun habiéndose reconocido la improcedencia en sede judicial, por entender que desde el inicio era un acuerdo entre las partes.
Por tanto, creo que este apartado del art. 8.7 debe ser modificado en beneficio de los trabajadores.
Carlos Ríos Izquierdo
Abogado
MA Abogados
Acceso a la publicación de Capital Humano
