TELETRABAJO: ANTECEDENTES Y FUTURO INCIERTO
ARTÍCULO PUBLICADO EN CAPITAL HUMANO
- Introducción
El día 28 de junio pasado, las dramáticas cifras de la pandemia del coronavirus que dan idea de su magnitud, eran: más de medio millón de muertos y más de diez millones de infectados. En España ya son 248.469 contagiados y 28.341 muertos.
Ante esta situación, es evidente que la epidemia del COVID-19 va a alterar nuestros hábitos de vida y también a las relaciones laborales.
Desde la promulgación del Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma han sido dos aspectos, desde el punto de vista de las relaciones laborales, que se han visto más afectados: los ERTEs y el teletrabajo.
- Legislación antes del Decreto de Alarma
El teletrabajo no es una figura nueva. Desde finales del siglo pasado, en diversos Convenios Colectivos de empresas multinacionales o grandes empresas, se regulaba el teletrabajo, con la finalidad de hacer coincidir el horario de trabajo de la central de la empresa con los horarios de las filiales.
En 1996, se publicó la “Norma Técnica de Prevención (NTP) 461: Teletrabajo: criterios para su implantación”, que afirma: “Si bien existe un concepto común sobre lo que es el teletrabajo, es difícil encontrar una definición que satisfaga a todos.(…). Existe acuerdo generalizado sobre tres elementos básicos que contribuyen a delimitar el concepto de teletrabajo:
- El teletrabajo se refiere a una actividad profesional remunerada.
- La descentralización del lugar de trabajo.
- Los medios y la tecnología utilizada para desarrollar el trabajo.
Por lo que el teletrabajo consiste en el desarrollo de una actividad laboral remunerada, para la que se utiliza, como herramienta básica de trabajo, las tecnologías de la información y telecomunicación y en el que no existe una presencia permanente ni en el lugar físico de trabajo de la empresa que ofrece los bienes o servicios, ni en la empresa que demanda tales bienes o servicios”.
Por tanto, el teletrabajo no es factible para todo tipo de trabajo y solo regula el modo de trabajar, no el trabajo en sí mismo, por lo que está sometido a la normativa general laboral, de seguridad, salud e higiene en el trabajo.
Posteriormente, el 16 de julio de 2002, se aprobó el “Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo”.
Según este Acuerdo Marco, el objetivo del teletrabajo es la modernización de las empresas, la conciliación de la vida social y familiar con el trabajo, incremento de autonomía del trabajador e integración de personas discapacitadas en el mercado de trabajo.
Concluyendo, que “el teletrabajo es una forma de organización y/o de realización del trabajo, utilizando las tecnologías de la información en el marco de un contrato o de una relación de trabajo, en la cual un trabajo que podría ser realizado igualmente en los locales de la empresa se efectúa fuera de estos locales de forma regular” que tiene las siguientes notas:
1.- El carácter voluntario para el teletrabajador y el empresario afectados y su reversibilidad.
2.-Las condiciones de empleo: los teletrabajadores tienen los mismos derechos, garantizados por la legislación y los convenios colectivos aplicables que los trabajadores presenciales.
3.- Protección de datos, el empresario es responsable de la protección de los datos utilizados (software) y procesados por el teletrabajador para fines profesionales.
4.- El empresario respeta la vida privada del teletrabajador.
5.- En lo relativo a equipamientos, a la responsabilidad y a los costes, son definidos claramente antes de iniciar el teletrabajo. Como regla general, el empresario está encargado de facilitar, instalar y mantener los equipamientos necesarios para el teletrabajo regular, salvo si el teletrabajador utiliza su propio equipo.
6.- Salud y seguridad. El empresario es responsable de la protección de la salud y de la seguridad profesionales del teletrabajador..
7.- Organización del trabajo. El teletrabajador organizará su tiempo y del trabajo. Carga y resultados que son equivalentes a los de los trabajadores presenciales.
8.- Formación .Los teletrabajadores tienen el mismo acceso a la formación que los trabajadores presenciales.
9.- Derechos colectivos. Los teletrabajadores tienen los mismos derechos colectivos que el resto de trabajadores de la empresa.
Diez años después del “Acuerdo Marco” se modificó el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET) redactado por el artículo 6 de la “Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral”.
Este artículo sigue en vigor a pesar de las reformas posteriores del ET y cuyo tenor literal es el siguiente:
“Artículo 13 Trabajo a distancia
1.Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquél en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.
2.El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizará por escrito. Tanto si el acuerdo se estableciera en el contrato inicial como si fuera posterior, le serán de aplicación las reglas contenidas en el artículo 8.3 de esta Ley para la copia básica del contrato de trabajo.
3.Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquéllos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial. En especial, el trabajador a distancia tendrá derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones.
El empresario deberá establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional para el empleo, a fin de favorecer su promoción profesional. Asimismo, a fin de posibilitar la movilidad y promoción, deberá informar a los trabajadores a distancia de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo.
4.Los trabajadores a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud resultando de aplicación, en todo caso, lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo.
5.Los trabajadores a distancia podrán ejercer los derechos de representación colectiva conforme a lo previsto en la presente Ley. A estos efectos dichos trabajadores deberán estar adscritos a un centro de trabajo concreto de la empresa.”
Este artículo asume las principales notas del Acuerdo Marco: Voluntariedad (pacto mutuo por escrito indicando duración y horas de trabajo), reversibilidad, e igualdad de derechos con respecto al trabajador presencial (vacaciones, días libres, permisos, retribución, derechos colectivos, formación, promoción, etc.).
Añade al Acuerdo Marco, en el punto primero del artículo, el teletrabajo a tiempo parcial.
Pero existen aspectos que no se regulan en dicho artículo, como son el lugar de trabajo y sus características; la obligación de abonar los gastos ocasionados por realizar el teletrabajo; la propiedad y gastos del equipamiento, programas informáticos y asesoramiento técnico; sistema de control de la actividad laboral, accidentes y enfermedades laborales propias, etc.
Con posterioridad a esta reforma, se publicó el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación”, y, modifica el art. 34.8 ET, quedando el citado artículo con la siguiente redacción:
«8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. (…)”
- El Estado de Alarma
En este marco legislativo sobre el teletrabajo, la Organización Mundial de la Salud elevó el 11 de marzo de 2020 la situación de emergencia de salud pública provocada por el COVID-19 a pandemia internacional. Una crisis sanitaria sin precedentes, tanto por el muy número de ciudadanos afectados como por el riesgo para sus derechos.
Ante esta situación el Gobierno español aprueba el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria, estableciendo una vigencia de 15 días naturales. Duración que fue prorrogada mediante distintos Reales decretos, hasta el día 21 de junio de 2020
Este Real Decreto, con respecto al teletrabajo, solo afecta de modo indirecto el confinamiento acordado el art. 7.1.c) y el art. 10.1º, de suspensión de apertura al público de ciertos negocios:
“Artículo 7.?Limitación de la libertad de circulación de las personas.
1.?Durante la vigencia del estado de alarma las personas únicamente podrán circular por las vías de uso público para la realización de las siguientes actividades:(…) c)?Desplazamiento al lugar de trabajo para efectuar su prestación laboral, profesional o empresarial.”
Artículo 10.1. (…) Se suspende la apertura al público de los locales y establecimientos minoristas, a excepción de los establecimientos comerciales minoristas de alimentación, bebidas, productos y bienes de primera necesidad(…). Se suspende cualquier otra actividad o establecimiento que a juicio de la autoridad competente pueda suponer un riesgo de contagio”.
Fue el comienzo del confinamiento. Se incrementó el teletrabajo pero sin una normativa completa que lo regulara. Un estudio del Instituto Valenciano de Investigaciones Económicas, indica que en 2019 solo un 4,8% de los empleados teletrabajaban, pero en la cuarentena ascendió al 34%.
El Gobierno de España, desarrolló algunas medidas como en el Real Decreto Ley 8/2020 de 17 de marzo, en el que se aprueba diversas medidas para evitar la paralización económica del país. Así el art. 5, sobre medidas excepcionales de naturaleza laboral para garantizar que la actividad empresarial y las relaciones de trabajo se reanuden con normalidad tras la situación de excepcionalidad sanitaria, se afirma que “las empresas deben establecer sistemas de organización que permitan mantener la actividad por mecanismos alternativos, particularmente por medio del trabajo a distancia, la empresa debe adoptar las medidas oportunas si ello es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado. Estas medidas alternativas, particularmente el trabajo a distancia, deberán ser prioritarias frente a la cesación temporal o reducción de la actividad”.
En el segundo párrafo de la disposición final décima, se establece que el citado art. 5 se mantendrá vigente durante los dos meses posteriores a la finalización del estado de alarma.
Posteriormente se publicó el Real Decreto-ley 15/2020, de 21 de abril, de medidas urgentes complementarias para apoyar la economía y el empleo. En su art. 15, se prorroga por un mes la vigencia del carácter preferente del teletrabajo.
- El teletrabajo tras el estado de alarma
El estado de alarma finalizó el día 21 de junio de 2020.
El teletrabajo es prioritario frente a la cesación de la actividad o reducción de la actividad, pero limitada temporalmente: hasta el día 21 de septiembre del presente año (2 meses desde la finalización y un mes de prórroga, según hemos expuesto).
El teletrabajo ha arraigado en algunos sectores laborales, paro no se ha modificado la regulación normativa del mismo. Existen los dos extremos quiénes ven el teletrabajo como la solución de todos los males laborales (libertad para el trabajador, conciliación con la vida familiar, evitación de tiempo en el traslado al trabajo, reducción de costes para las empresas, etc.) y otros lo ven como un gran mal que ha invadido el trabajo por cuenta ajena (abuso del empresario en los horarios, adición de costes para el trabajador, nuevas enfermedades laborales, no regulación del accidente laboral, etc.).
El Gobernador del Banco de España ha advertido de que si la sociedad lo quiere hay que impulsarlo, pero que puede lastrar la productividad.
Por todo ello, y con la esperanza que arraigue el teletrabajo, pero con una más exhaustiva regulación, el Gobierno ha comenzado a tramitar una nueva norma reguladora del teletrabajo. Ya ha pasado, vía urgencia, por el trámite de consultas públicas con bases nuevas para formalizar esta modalidad laboral como una fórmula recomendada para aplicar en las empresas que puedan organizarlo.
Este Anteproyecto de Ley ha sido filtrado a la prensa (“El País”, 26 de junio de 2020). Según esta fuente, los puntos más destacados del Anteproyecto son: la voluntariedad, mediante acuerdo escrito pactando inventario de material necesario, mecanismo de compensación de gastos y control de horario empresarial; elección de horario, pero no ilimitado ya que se fija los tiempos de disponibilidad absoluta obligatoria; abono de los costes, estableciendo el derecho a la compensación de costes directos e indirectos, pero no se establece cómo; en caso de fuerza mayor, el trabajo a distancia deberá ser prioritario frente a la cesación temporal o reducción de la actividad; desconexión digital, respetando los derechos de descanso y evitando el “smart working”; igualdad de derechos con los trabajadores presenciales.
El presidente de la CEOE, ha declarado que: “Si se me ponen condiciones imposibles es que yo mañana puedo contratar en Portugal”. Aunque fuentes de la patronal han matizado que “es una oportunidad para completar el trabajo presencial, pero no puede ser todo teletrabajo, es necesario crear cultura de equipo y de empresa”.
UGT considera el Anteproyecto una necesidad objetiva, ya que «decenas de miles» de empleados han empezado a trabajar desde sus domicilios «utilizando medios propios”. El secretario general del sindicato, ha destacado que «esos medios vayan a cargo de las empresas, no sólo el wifi, no solo el material para poder teletrabajar, sino también la propia situación de las viviendas, que no siempre tiene las condiciones de seguridad y salud para poder teletrabajar” Lo que inquieta a los sindicatos son las posibles perversiones del asunto, más aún en un momento de grave crisis. Puede haber discriminación en la selección: si puedes teletrabajar entras, si no, no. “El riesgo son los sectores con más trabajo precario y pequeñas empresas, puede ser la ley de la selva”, advierte Carlos Gutiérrez, secretario de Juventud de CC OO.
El Gobierno. declaró que los planteamientos realizados tanto en el trámite de consultas públicas como en la ley «son un borrador que deberá trabajarse en el diálogo social».
- Conclusiones
En la actualidad , en España, tenemos una regulación insuficiente sobre el teletrabajo, que ha de ser completada, dentro del diálogo social, partiendo de un contexto de confianza mutua entre teletrabajador y empresa.
No debe entenderse el teletrabajo como un derecho del trabajador, sino como modelo organizativo que debe aplicarse con todas las garantías. Hay que dejar a las empresas que decidan sobre su modelo.
Pero tampoco ha de verse el teletrabajo como un trabajo ausente de derechos para el trabajador, estando el empresario exento de responsabilidades y gastos.
Hay que llegar a un equilibrio en el diálogo social, puesto que una buena herramienta para la productividad, y por ende para la contratación, puede quedar en desuso.
Carlos Ríos
Abogado- MA Abogados
c.rios@maabogados.com
T.- 91 4516157
