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Consideraciones Laborales Tras El RD De Estado De Alarma

Consideraciones laborales tras el RD de Estado de Alarma

CONSIDERACIONES Y SOLUCIONES LABORALES TRAS LA PUBLICACIÓN DEL REAL DECRETO DEL ESTADO DE ALARMA

Desde ayer por la noche, 14 de marzo de 2020, entró en vigor el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19.

Aunque podrían analizarse muchas cuestiones de índole personal, familiar y social, en esta nota nos centraremos en un punto de vista estrictamente jurídico- laboral.

Lo primero que debemos indicar es que, es esta devastadora crisis del Coronavirus, a las medidas para las empresas y trabajadores les sigue tocando esperar.

Sabemos de primera mano que la situación en muchas empresas es realmente angustiosa y que todo lleva a querer actuar cuanto antes. Pero, aunque cueste aceptarlo, nuestra recomendación jurídico-estratégica es que lo mejor sigue siendo esperar.

¿Y esperar a qué?

Al Consejo de Ministros del próximo martes 17. El Presidente del Gobierno dijo textualmente en su comparecencia pública de ayer por la noche, lo siguiente:

“Hoy hemos acordado implementar en el próximo Consejo de Ministros las siguientes medidas para paliar los efectos económicos y sociales del estado de alarma:

  1. Apoyo a los trabajadores, autónomos, empresarios, a las familias (a los colectivos más vulnerables)
  2. Apoyo a la flexibilización de los mecanismos de ajuste temporal de actividad para evitar los despidos (los denominados ERTEs)”

Efectivamente, de nuevo nos toca intuir o aplicar el “sentido común jurídico” en vez de tener en este momento seguridad jurídica (lo que todos desearíamos enormemente), pero podemos aventurarnos a concluir que dentro de los puntos 1 y 2 citados por el Presidente del Gobierno podrán estar las ya señaladas en notas anteriores (algunas podrían ser las siguientes: permiso especial de maternidad/paternidad a cargo del Estado para trabajadores con hijos en edad escolar, complemento salarial a cargo del Estado en ERTE de reducción de jornada y salario, no consumo de la prestación por desempleo durante ERTE, reducción de los plazos/agilización en el trámite del ERTE, etc).

Y, desde luego, confiamos plenamente en que se apruebe el martes la principal medida: exoneración del pago de hasta el 100% de las cuotas de Seguridad Social a la empresa en los ERTE por fuerza mayor (ya se verá si para todas las empresas o sólo para PYMES y con qué requisitos).

No se debe perder de vista algo crucial: la suspensión de los contratos en los ERTE por fuerza mayor tiene efectos retroactivos al hecho causante (en muchos casos, el 14 de marzo).

Así, por ejemplo, si se tramita el ERTE a mitad de la semana que viene y se autoriza/aprueba por la Autoridad Laboral a mitad de la siguiente, los efectos de la suspensión de los contratos se retrotraen al “hecho causante” (en la mayoría de los casos, el 14 de marzo con el RD del “estado de alarma”, pero en otros casos antes, como por ejemplo el 11 de marzo en los colegios de la Comunidad de Madrid y empresas de servicios directamente vinculadas al sector educativo).

De esta forma, las empresas abonarán salarios hasta el 13 de marzo (o 10 de marzo en los dos casos antes indicados) y el SEPE la prestación por desempleo desde el 14 de marzo (u 11 de marzo).

Por ello, como hemos indicado, aunque sea complicado en estos momentos, resulta clave en la gestión de las empresas no perder la paciencia y, si se nos permite, dejarse asesorar correctamente.

 

José María Fernández Mota
Director del Área de Laboral
MA Abogados
jm.fmota@maabogados.com
T 91 4516157

 

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