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Capital Humano: «Jornada Adaptable»: Modelo Flexible O Pleito, Por José María Fernández Mota

Capital Humano: «Jornada adaptable»: modelo flexible o pleito, por José María Fernández Mota

«Jornada adaptable”: el otro gran reto de las empresas

Finalizábamos el último artículo sobre la “desconexión digital” haciendo una mención al derecho a solicitar una adaptación de la jornada del art. 34. 8 del Estatuto de los Trabajadores, lo que a mí me gusta llamar la “jornada adaptable” (más que “jornada a la carta”, como muchos la denominan).

Me atrevo a decir que las empresas “se la juegan” en todo lo que tenga que ver con la organización del trabajo. Ya sea jornada, distribución irregular, horas complementarias del tiempo parcial, horario de trabajo, mayor o menor flexibilidad, turnos, etc. Esto es, básicamente, el art. 34 del Estatuto de los Trabajadores y los artículos íntimamente relacionados (art. 12, art. 41, art.20, art. 37, etc).

Y digo eso porque, si bien sólo unas pocas empresas podrán diferenciarse de la gran mayoría en su política retributiva (en el sentido de que paguen salarios claramente por encima del mercado), sí está al alcance de casi todas el poder mejorar su política de organización interna del trabajo, con horarios más reducidos y compatibles con la vida personal y familiar de sus trabajadores), con mayor flexibilidad (opción del “teletrabajo”, de mayor amplitud para la hora entrada y la salida) y con mayor atención a la “retribución emocional”, que posteriormente desarrollaremos.

Entrando más al fondo en la modificación producida hace unos meses en el art. 34.8 ET (“jornada adaptable”), lo primero que llama la atención es que, si bien el objetivo era el ser claramente más beneficioso para el trabajador, se ha eliminado la referencia a la conciliación de la vida “personal”, quedándose solo la de la vida “familiar”.

Dice así el citado precepto en su apartado primero:

Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa”.

La redacción anterior, tras la Reforma Laboral del 2012, decía así:

El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquélla.

A tal fin, se promoverá la utilización de la jornada continuada, el horario flexible u otros modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y la mejora de la productividad en las empresas”.

Me gustaría resaltar dos cuestiones de calado:

  • En la redacción actual se habla de “conciliación de la vida familiar y laboral”, eliminándose del precepto la referencia a la “vida personal”.

Así, ha de entenderse que el trabajador no podrá alegar en su petición a la empresa cuestiones relacionadas con su vida personal (estudios, idiomas, aficiones, deportes, etc). Lo cual me resulta sorprendente, más aún en un artículo que lo que pretende (teóricamente) es dar una mayor flexibilidad al trabajador.

De esta forma, sólo podrá alegar cuestiones de índole familiar (cuidado de hijos o de personas mayores, fundamentalmente). Pero, me pregunto: ¿Y podrá manifestar algo tan básico –y necesario- como querer pasar más tiempo son su mujer/marido?, ¿No está acaso en “peligro de muerte” la institución del matrimonio, entre otras cuestiones, por el poco tiempo que pasan juntos los cónyuges?

  • La redacción anterior decía “derecho a adaptar” y la actual dice “derecho a solicitar la adaptación” lo que, a todas luces, supone un retroceso. Bien es cierto que en la redacción anterior dependía siempre del acuerdo con la empresa o de la regulación en convenio colectivo y ahora se establece, en todo caso, un mecanismo de negociación directa con la empresa.

En cualquier caso, lo que está claro es que este artículo de la “jornada adaptable” tiene un carácter “defensivo”, es decir, está pensado sobre la base de que en las empresas existe muy poca conciliación de la vida familiar y laboral y, por eso, se han de introducir mecanismos que posibiliten al trabajador, pese a la reticencia de la empresa, poder tener una mayor y mejor conciliación.

Y es en este punto donde me gustaría retomar lo anteriormente apuntado. Estoy convencido que este artículo del Estatuto de los Trabajadores va a ser objeto de disputa judicial constante en los próximos años, pasando los abogados laboralistas de no haber llevado casi ningún pleito de estas características, a ser uno de los más habituales (como pasó, por ejemplo, durante la crisis económica de los años 2008 a 2013 con las demandas del art. 50 ET por impago de salarios o del despido objetivo por causas económicas, o parece que está ocurriendo ahora con el despido objetivo del “absentista profesional” tras la Sentencia del Tribunal Constitucional de hace apenas un mes).

Si esto ocurriera, nada sería peor para el clima laboral de una empresa. Se trataría de demandas interpuestas estando viva la relación laboral (no como las de despido, por ejemplo), con el desgaste y tensión que eso conlleva para los trabajadores y la Dirección de las empresas. Y, añadiría, también para el resto de compañeros del trabajador demandante pues, en muchos casos, su petición tendría un efecto directo en la organización del trabajo de aquéllos.

Por ello, si no tiene lugar el acuerdo al que hace referencia el art. 34.8 ET entre empresa y trabajador, y éste acaba ganando el juicio, tendrá una jornada adaptada “a la fuerza”, en contra de la voluntad de la empresa y, potencialmente, con incidencia negativa en el trabajo de algunos de sus compañeros. No parece que sea ese el mejor escenario para nadie.

Por todo ello, creo que el uso de este precepto legal deberá ser la última opción a considerar. Antes, mucho antes, creo que las empresas deberían intentar, por voluntad propia, introducir mecanismos que faciliten la conciliación de la vida personal, familiar y laboral (incluyo conscientemente la dimensión “personal”).

La persona es una, tanto en su dimensión laboral como en su dimensión personal/familiar. O así debería ser. Creo no equivocarme si afirmo que toda persona desea ser feliz. Y, para ello, resulta realmente complicado serlo en la vida personal pero no serlo en la vida profesional. Es más, creo que es imposible.

Por ello, es un deber de todos los “agentes laborales” (empresas, trabajadores y representantes legales) intentar que las personas pueden ser lo más felices posibles en su dimensión laboral. Pues ello facilitará que también lo sean en su vida personal/familiar y eso, indefectiblemente, repercutirá en una sociedad más amable y más humana.

Volvemos a la reflexión del principio: pocos podrán pagar salarios por encima del mercado, pero muchos (salvo organizaciones con procesos productivos “rígidos” que no puedan dejar casi margen para la flexibilidad en la organización del trabajo) podrán aplicar políticas que hagan que sus empleados, ganando lo mismo, estén mucho más contentos y a gusto en sus trabajos.

Me estoy refiriendo a estas posibles medidas:

  • Flexibilizar la hora de entrada y salida diaria (por ejemplo, entrar entre las 8 y las 10 horas y salir entre las 17 y las 19 horas)
  • Reducir el tiempo para la comida (en muchas empresas de servicios aún sigue existiendo dos horas para comer)
  • Posibilitar y fomentar el teletrabajo o trabajo a distancia algún día de la semana
  • Institucionalizar que los viernes por la tarde no se trabaje
  • Primar más los resultados y el rendimiento que la presencia física (lo que choca frontalmente, soy consciente, con el registro de jornada del art. 34.9 ET)
  • Ser flexibles y comprensivos con las necesidades familiares y personales de los trabajadores (asistencia al médico, colegio de los hijos, celebraciones especiales, etc)
  • Tener detalles (retributivos o de permisos) en días especiales para un empleado (por ejemplo, el día de su cumpleaños)
  • Dar, si fuera posible organizativamente, como día libre los días 24 y 31 de diciembre

Es decir, siendo muy reduccionistas, existen dos modos de organizar el trabajo en las empresas:

  • Con mayor control y rigidez: lo que creo que, con casi total seguridad, provocará un notable incremento de las demandas judiciales basadas en el art. 34.8 ET, con el consiguiente desgaste y malestar entre empresas y trabajadores (ello sin contar las bajas voluntarias, bajas médicas (IT) y absentismo que se produce por dicha rigidez en la gestión de la organización del trabajo)
  • Con mayor flexibilidad y atención a las necesidades personales y familiares de los empleados: lo que me atrevo a decir que implicaría: i) Mayor productividad, ii) Mayor fidelización, iii) Más “embajadores de marca” y iv) Mayor felicidad

Y para finalizar nos debemos preguntar: ¿Y cómo casa todo esto con la “desconexión digital” de la que hablamos en el artículo anterior?

Porque claro, si a una mayor flexibilidad en la organización del trabajo le unimos un cumplimiento estricto (y “purista” por el trabajador) de su derecho a la “desconexión digital”, nos acabamos de “cargar” todo ese intento empresarial de introducir mejores mecanismos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

El comentado art. 20 bis ET tiene también un “carácter defensivo”. Parte de la premisa de que la empresa, por definición, incumple habitualmente la desconexión digital y, por ello, lo recoge como un “derecho del trabajador” (cierto es que aún no dentro del art. 4 ET).

Así, mi percepción es que o nos vamos a un “modelo flexible” a todos los niveles, tanto por la Dirección de las empresas como por sus trabajadores y representantes legales, o mantenemos un “modelo rígido”, también a todos los niveles.

Lo que no van a aceptar las empresas, con toda la razón del mundo, es que se sea escrupuloso con el cumplimiento del registro de jornada del art. 34. 9 ET y con el derecho a la “desconexión digital” del art. 20 bis ET y, a la vez, se pretenda que ésta sea “comprensiva y generosa” con las adaptaciones de jornadas del art. 34.8 ET.

Ocurre lo mismo que cuando unos padres dan más libertad a sus hijos adolescentes o jóvenes. Si responden con responsabilidad, perfecto: ese será el modelo. Si responden con libertinaje, “se acabó lo que se daba”, y se volverá a un modelo de mayor control y marcaje.

La conclusión es clara: o remamos todos en la misma dirección hacia un “modelo flexible” de organización del trabajo o, si alguna de las partes falla –generando desconfianza en la otra-, irremediablemente persistirá el “modelo rígido”. De todos depende.

 

José María Fernández Mota
Director Área Laboral – MA Abogados Madrid
jm.fmota@maabogados.com
Tfno.- 91 451 61 57

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