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Capital Humano: «La Desconexión Digital: El Reto De La Nueva Década», Por José María Fernández Mota

Capital Humano: «La desconexión digital: el reto de la nueva década», por José María Fernández Mota

La empresa se la juega: la desconexión digital

Tengo varios buenos amigos que trabajan en uno de los grandes bancos españoles. Creo no equivocarme si afirmo que ha sido una de las primeras grandes empresas españolas que se ha “atrevido” a instaurar, de forma clara y decidida, horarios de trabajo racionales y que claramente ayudan a una mayor conciliación de la vida profesional y personal y/o familiar.

Desde hace unas semanas, caiga quien caiga, a las 19 horas se cierran las oficinas (luces, calefacción/aire acondicionado y demás elementos básicos para poder trabajar) y, con ello, todo aquel que no se había marchado antes (muchos ya han empezado a salir a partir de las 17hs), sí o sí, tendrá que dejar la empresa a dicha hora.

Varios de estos amigos me confiesan que llevaban años y años sin llegar a casa antes de las 21 horas, por lo que, literalmente, “les ha cambiado la vida”. Pudiendo compartir mucho más tiempo con sus familias o dedicarlo a otras actividades personales ajenas al mundo laboral.

Reflexionando sobre esta cuestión, me ha surgido la duda sobre cómo se conjuga esto con el recién instaurado derecho a la desconexión digital.

Dicho de otra forma, si durante años una persona salía de su trabajo hacia las 20 ó 21 horas, y ahora sale entre las 17 y las 19hs, ¿Cómo hace para “sacar” el trabajo?

Entiendo (y así me lo confirman algunos) que se han vuelto más “eficientes”: reuniones más cortas, menor número de descansos, menos tiempo para la comida, etc.

Aun así, este es un proceso lento y a largo plazo. La “cultura empresarial” no se cambia de un día para otro. Hay costumbres, hábitos y dinámicas en las empresas que tardarán años en ir ajustándose y adaptándose a estos nuevos tiempos.

Volvamos entonces al “derecho a la desconexión digital”.

Este derecho ha sido establecido, por primera vez en nuestro Ordenamiento Jurídico, en el art. 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales (“LOPDGDD”), que recoge lo siguiente:

Artículo 88 Derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral

  1. Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar.
  2. Las modalidades de ejercicio de este derecho atenderán a la naturaleza y objeto de la relación laboral, potenciarán el derecho a la conciliación de la actividad laboral y la vida personal y familiar y se sujetarán a lo establecido en la negociación colectiva o, en su defecto, a lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
  3. El empleador, previa audiencia de los representantes de los trabajadores, elaborará una política interna dirigida a trabajadores, incluidos los que ocupen puestos directivos, en la que definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. En particular, se preservará el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia así como en el domicilio del empleado vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas”.

Así mismo, de conformidad con la Disposición Final Decimotercera de la citada ley, se ha incorporado un nuevo artículo 20. Bis en el Estatuto de los Trabajadores, que establece lo siguiente:

“Artículo 20 bis Derechos de los trabajadores a la intimidad en relación con el entorno digital y a la desconexión 

Los trabajadores tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales”.

Este derecho a la desconexión digital tiene su origen en la Loi du Travail francesa de 8 de agosto de 2016, que entró en vigor el 1 de enero de 2017. Se incorporó al Code du Travail francés, con el objetivo de garantizar el derecho al descanso, la conciliación de la vida personal y familiar y prevenir riesgos para la salud de los trabajadores.

Así, la desconexión digital en el ámbito laboral pretende ser el derecho, reconocido a los trabajadores, a no conectarse a cualquier herramienta digital profesional (teléfono, Internet, correo electrónico, etc.) durante los periodos de descanso y vacaciones, teniendo como principales objetivos:

  • Garantizar el derecho al descanso del trabajador (evitando estrés y ansiedad laboral)
  • Mejorar la vida familiar y personal del trabajador
  • Evitar excesos empresariales una vez finalizada la jornada laboral (continuación del trabajo sin remuneración)

Dentro del ámbito del derecho a la desconexión digital se incluyen vacaciones, permisos retribuidos o no, permisos por maternidad o paternidad, bajas de incapacidad temporal, etc. Pero también queda incluido el tiempo que transcurre desde el momento en que el trabajador finaliza su jornada laboral hasta que inicia la siguiente. Así, si un trabajador termina su jornada de trabajo a las 19:00 y comienza la siguiente a las 08:00h, éste tiene derecho a desconectar todos sus dispositivos electrónicos profesionales durante todo ese periodo.

Sin embargo, a pesar de estar recogido este “derecho a la desconexión digital” en el Estatuto de los Trabajadores desde hace un año (diciembre de 2018), la realidad de las empresas nos lleva a concluir que sigue existiendo una clara y evidente “conexión digital”, especialmente en empresas del sector servicios (despachos de abogados, consultoras/auditoras, medicina, arquitectura e ingeniería, etc).

Según diversos estudios, existen diferentes causas por las que los trabajadores siguen conectados una vez que finalizan su jornada laboral, siendo éstas las principales:

  • Exigencia de su jefe directo
  • No perder oportunidades de negocio
  • Evitar encontrarse sobrepasados al día siguiente
  • Asegurarse que todo está “bajo control” durante su ausencia

De todo lo anterior, se concluye que no cabe duda de que la digitalización actual de las relaciones laborales, absolutamente en vigor en muchos sectores de la economía española, es un problema a solucionar en el corto y medio plazo por las empresas y sus trabajadores.

A favor de la existencia del derecho a la desconexión digital (además del ya citado art. 20 bis ET), está su estrecha conexión con otros derechos laborales del trabajador legalmente reconocidos, como la conciliación de la vida personal y profesional o el derecho a la ordenación del tiempo de trabajo (jornada y horario de trabajo, permisos, descansos durante la jornada, entre jornadas y del fin de semana, o las vacaciones), además de la protección de la salud del trabajador en su puesto de trabajo.

En contra de una regulación legal más detallada o precisa, están los argumentos relacionados con la flexibilidad de las empresas y sus trabajadores para organizar su tiempo de trabajo en determinadas actividades y profesiones (teletrabajo, trabajo desde lugares ajenos a la oficina, incluso también la conciliación de la vida laboral y familiar –irse antes de la oficina y volver a conectarse por la noche tras acostar a los hijos-).

De esta forma, los partidarios de una regulación más detallada de este derecho a la desconexión digital, proponen las siguientes opciones:

  • Incluir el derecho a la desconexión como un derecho laboral básico del trabajador (art. 4 del Estatuto de los Trabajadores);
  • Especificar en la regulación del descanso entre jornadas la limitación del envío de correos electrónicos, mensajes y/o llamadas de contenido laboral (art. 34 del Estatuto de los Trabajadores);
  • Detallar el derecho a la desconexión en el marco de las vacaciones anuales (art. 38 del Estatuto de los Trabajadores), de los permisos retribuidos (art. 37 ET) o de cualquier otra situación de inactividad del trabajador
  • Especificar este derecho en la normativa de prevención de riesgos laborales
  • Establecer sanciones específicas por vulneración de este derecho a la desconexión digital en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social –LISOS- (hasta ahora, deberían incluirse en el artículo 7.5: “La transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, horas complementarias, descansos, vacaciones, permisos, registro de jornada y, en general, el tiempo de trabajo”, con sanciones entre 626 y 6.250 euros).

Sin embargo, los que se inclinan por una menor regulación (o menos precisa), aseguran que este derecho debe ser analizado y negociado de forma concreta en cada empresa, y no a nivel general.

En todo caso, parece claro que este derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral debería implicar necesariamente:

– El deber de abstención de la empresa. Ésta no debe contactar al trabajador por cualquier vía (llamada telefónica, mensaje de texto o whatsapp o correo electrónico) fuera de su jornada laboral

– El derecho del trabajador a no responder los intentos de comunicación o contacto por parte de su empresa o de terceros relacionados con su relación laboral (clientes, Administración Pública o proveedores, fundamentalmente)

De lo contrario, esto es, hacer descansar el cumplimiento de este derecho en la sola voluntad del trabajador lo convertiría en prácticamente irrealizable, o exigiría un enorme esfuerzo y desgaste a éste que, de nuevo, acabaría repercutiendo en su estabilidad emocional y psicológica.

Volviendo a la regulación del citado art. 88 LOPDGDD, se puede observar que la citada ley no prevé elementos explícitos que puedan orientar o configurar la negociación colectiva, por tanto, el margen de libertad y flexibilidad para las empresas y trabajadores respecto de las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión es realmente amplio. Lo que, bajo mi punto de vista, al menos de momento, es un acierto.

Lo que sí regula dicha ley es el deber de dar audiencia previa a los delegados de personal o al comité de empresa, esto es, en la práctica, un deber de negociación con la representación legal de los trabajadores.

Asimismo, y esto es algo realmente desconocido para la mayoría de las organizaciones empresariales, la LOPDGDD prevé que las empresas deben elaborar, junto con los representantes de los trabajadores, una política interna dirigida a trabajadores, incluidos los que ocupen puestos directivos, en la que deben definirse:

  • Las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión
  • Las acciones de formación y sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática

De todo lo expuesto, se puede concluir que parece claro que, una vez que este derecho se consiga “normalizar” en las empresas, podría producir una serie de beneficios que repercutirían en un mejor clima laboral y, yendo más allá, en una sociedad potencialmente más feliz.

Estos beneficios serían los siguientes:

Para el trabajador:

  • Mayor desconexión y descanso físico y mental
  • Reducción del estrés y la ansiedad
  • Mejora de la conciliación de la vida laboral y personal/familiar
  • Potencial incremento de la motivación del trabajador y, con ello, de su productividad

Para la empresa:

  • Mejora de la productividad
  • Mejor clima y ambiente laboral
  • Aumento de la calidad del servicio prestado por los trabajadores
  • Reducción del absentismo laboral
  • Mejora de la imagen de marca empresarial
  • Más y mejores “embajadores de marca”

No puedo dejar de hilar este “derecho a la desconexión digital” con otra gran novedad de los últimos tiempos en materia laboral, en concreto, el derecho a la “solicitud de la adaptación de la jornada” del art. 34. 8 ET que, entre otras cuestiones, facilita el acceso al “teletrabajo”, cuando en dicho artículo regula el “derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral”.

La interrelación o la combinación de ambos derechos (art. 20 bis ET y art. 34.8 ET) me atrevo a decir que va a ser una de las grandes cuestiones (y también fricciones) del Derecho Laboral y de las relaciones laborales de la próxima década.

Es, sin ninguna duda, uno de los mayores retos a los que se van a enfrentar las empresas en los próximos años. De la buena práctica y gestión de los mismos dependerá el futuro de muchas de ellas, pudiendo conseguir un muy buen clima laboral (con el consiguiente incremento del rendimiento y la productividad) o, por el contrario, ser un continuo foco de tensión y desgaste entre la Dirección y los trabajadores y sus representantes legales.

 

José María Fernández Mota

Director Área Laboral – MA Abogados Madrid

jm.fmota@maabogados.com

Tfno.- 91 451 61 57

 

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